Enfrentando Mis Prejuicios a Través de la Humildad Cultural: Superando mi Miedo de las Mujeres Líderes Blancas

Ser una de las pocas, si no la única, persona de color en una habitación no es algo nuevo para mí. Desde la escuela secundaria hasta la educación superior y el mundo corporativo, siempre he sido una minoría y siempre he sentido la responsabilidad de representar bien a las personas de color, especialmente a los latinos/as.

Para garantizar la objetividad y la honestidad de este artículo, y abrazar el espíritu de humildad cultural y vulnerabilidad, primero reconoceré abiertamente mis prejuicios. Soy latino heterosexual, nicaragüense para ser más específico, hombre cristiano en camino a un doctorado. Parte de mi historia también abarca las muchas experiencias de discriminación y prejuicio que he enfrentado. Es a través de este lente que comparto una historia que resalta los prejuicios (previamente sostenidos), particularmente hacia las mujeres líderes blancas.

La raíz de un problema

Mientras trabajaba para uno de mis empleadores anteriores, estaba bajo la supervisión directa de una mujer blanca de Texas. Comparto la ubicación porque yo me encuentro en California y nuestras interacciones enfrentaban el desafío de limitarse a la comunicación virtual y muy rara vez cara a cara. Desafortunadamente, bajo su liderazgo, fui víctima de hostigamiento en el lugar de trabajo donde fui rechazado, menospreciado, avergonzado, con un perfil racial y evitado el avance de las oportunidades profesionales. Ella reprimió mi voz, me hizo dudar de mi liderazgo, disminuyó cualquier tipo de orgullo que tenía con respecto a mi identidad cultural y étnica, y no reconoció mi potencial (a pesar de que el resto de la compañía, literalmente, afirmaría todo lo que ella no hizo). Esta experiencia manchó mi visión de las mujeres líderes blancas.

Cuando salí de la compañía, había creado una categoría en la que se ubicaban todas las mujeres líderes blancas (especialmente las de Texas). Y la categorización es una cosa peligrosa, la Dra. Christena Cleveland lo deja claro en su libro Disunity in Christ. Esto no es demasiado descabellado, después de todo, porque los investigadores creen que los seres humanos “están inmersos en su entorno psicológico” que “crean una membrana hacia el mundo externo” (Timeo, Farroni y Maass, 2017). Mi entorno psicológico colocó a todas las mujeres líderes blancas en la categoría de “mujeres blancas microadministradas-desconsideradas-insensibles-racistas-individualistas-egocéntricas”.

Un avance rápido hasta el día en que me uní a la Universidad de Biola y conocí a mi nueva supervisora, que resultó ser blanca (Sí, el Buen Señor tiene sentido del humor). Puedes imaginar el miedo que se apoderó de mi corazón y la duda que dio origen a preguntas como: ¿Cuánto tiempo duraré aquí? ¿Me llevaré bien con ella? ¿Ella también me tratará igual que mi supervisor anterior? ¿Fue este un buen movimiento? Las preguntas simplemente se acumulaban y la ansiedad seguía creciendo. Tanto es así que unas semanas después de comenzar en Biola, me encontré caminando por el campus sintiéndome perdido, invisible y ahogado en un mar de rostros blancos.

Tormala y col. (2018) postulan que el objetivo de la humildad cultural es ser “autorreflexivo, orientado a los demás y [tener] apertura atenuante de poder [a los demás] como seres multiculturales”. Entonces, en lugar de vivir en un estado de miedo y ansiedad, especialmente en un nuevo lugar de trabajo, decidí enfrentar el desafío de frente. Estos son los tres pasos que tomé para corregir mis prejuicios, pasos que los invito a seguir.

Paso 1: Reconozca y asuma la responsabilidad de los prejuicios personales

Es fácil mirar a los demás y pedirles que cambien, especialmente para una persona de color como yo. En lugar de fijar mi mirada en la mota de polvo preconcebida en el ojo de mi hermana, reconocí el tablón real en mi propio ojo (cf. Mateo 7). Entonces, primero reconocí y asumí la responsabilidad de mi limitación, principalmente las de mis percepciones y nociones preconcebidas de los blancos, especialmente las mujeres blancas en roles de liderazgo (Fisher-Borne, Cain y Martin, 2015). Estaba decidido a no dejarme caer en la práctica de lo que Timeo, Farroni y Maass (2017) describen como categorización social, que es el resultado de colocar a las personas en categorías basadas en características físicas relacionadas con la raza, lo que finalmente resulta en la incapacidad para elaborar aún más la complejidad de un individuo. Además, sentí que no le estaba dando una oportunidad a mi nueva supervisora con mi interpretación egocéntrica y la evaluación de las mujeres líderes blancas. Eyal, Steffel y Epley (2018) explican que para comprender la mente de otra persona con precisión, uno debe superar la “perspectiva egocéntrica” poniéndose en el lugar de otra persona, como dice el dicho.

Entonces, involucré a mi supervisor en una conversación honesta y transparente sobre mi experiencia previa y le expliqué cómo afectó mis percepciones sobre ella en ese momento, mi desempeño y posiblemente el futuro de nuestra relación profesional. Sí, esto era algo muy vulnerable de hacer. Tenía mis dudas: ¿cómo reaccionará ella? ¿Cómo percibirá ella a su nuevo empleado? ¿Seguiré siendo percibido como un líder competente? Afortunadamente, mi supervisor fue maravilloso al reconocer las realidades que estaba enfrentando (se puso en mi lugar) y se reunió conmigo donde estaba. Ella mostró empatía, cuidado y se convirtió en un aliado y por esto estoy eternamente agradecida.

Paso 2: Crear un sistema de controles y equilibrios

En segundo lugar, establecí un sistema de controles y equilibrios para ayudarme a identificar los puntos ciegos culturales. En otras palabras, creé un sistema para tener una mayor autoconciencia cultural, que Tormala et al. (2018) describió como “una comprensión del yo como un ser multicultural con valores y prejuicios”. Del mismo modo, Eyal, Steffel y Epley (2018) afirman que cada persona ve el mundo desde un punto de vista único, “recolectando información a través de los sentidos psíquicos e interpretándola a través de sus propias creencias, actitudes, conocimientos, experiencias y personalidad”. Decidí verificar, confirmar e incluso cuestionar mis pensamientos y percepciones cuando me sentía extrañado o mal entendido. Me propuse evaluar mis pensamientos desde varios ángulos y perspectivas. A menudo preguntaba, ¿de qué otras maneras podría recibir BLANK (lo que sea: comentarios, comentarios, decisiones, etc.)? También me acerqué a personas en las que confiaba, compartí mis pensamientos e invité sus comentarios y perspectivas (a menudo corrigiendo mi perspectiva). Cleveland (2013) postula que la única forma de superar nuestros prejuicios y presupuestos es interactuando con otros que son diferentes a nosotros.

Paso 3: Hacer y mantener un compromiso intercultural

Y, finalmente, me comprometí conmigo mismo y con los demás a seguir aprendiendo y creciendo en esta área. La humildad cultural es un viaje, no un objetivo específico. Nunca podemos dejar de aprender sobre nuestras propias limitaciones y puntos ciegos y sobre cómo interactuar con otros que son diferentes a nosotros. Nunca podremos llegar realmente a un estado perfecto de competencia cultural.

Una forma en que planeo mantener este compromiso personal es buscar más oportunidades de participación intercultural. Cleveland (2013) argumenta que la razón más importante para que busquemos un compromiso intercultural en situaciones interculturales es que “nos motiva a ver a otros miembros del grupo como individuos y proporciona un entorno natural y continuo en el que podemos desarrollar la amistad. ” Sin embargo, mantener este compromiso personal no es una tarea fácil. Cleveland (2013) deja esto claro cuando advierte al lector que el trabajo intercultural y de reconciliación no es para los débiles de corazón. El compromiso que estoy haciendo por mí mismo, y por extensión a los demás, es el de la humildad cultural y la reconciliación.

Conclusión

Este conjunto particular de experiencias que acabo de compartir han sido las oportunidades de aprendizaje más impactantes de mi vida. Fueron los mejores momentos de desarrollo personal y profesional que he vivido. Y sí, también fueron las experiencias personales y profesionales más desafiantes que he enfrentado. Pero, trajo las lecciones más valiosas y que cambiaron la vida y las recompensas interpersonales. Sé que no puedo prometerme un camino fácil por delante, pero puedo asegurarme de que será un viaje justo y gratificante. Únete a mí en este viaje. Valdrá la pena.

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Recursos:

Cleveland, C. (2013). Disunity in Christ: uncovering the hidden forces that keep us apart. Downers Grove, Illinois: IVP Books.

Eyal, T., Steffel, M., & Epley, N. (2018). Perspective mistaking: Accurately understanding the mind of another requires getting perspective, not taking perspective. Journal Of Personality And Social Psychology, 114(4), 547-571

Fisher-Borne, M., Cain, J. M., & Martin, S. L. (2015). From mastery to accountability: Cultural humility as an alternative to cultural competence. Social Work Education, 34(2), 165-181.

Timeo, S., Farroni, T., & Maass, A. (2017). Race and Color: Two Sides of One Story? Development of Biases in Categorical Perception. Child Development, 88(1), 83-102.

Tormala, T. T., Patel, S. G., Soukup, E. E., & Clarke, A. V. (2018). Developing measurable cultural competence and cultural humility: An application of the cultural formulation. Training And Education In Professional Psychology, 12(1), 54-61.